Ein guter Coach kennt seine Grenzen – Interview mit Dr. Gerhard Fatzer, Leiter des Trias Institut für Coaching, Supervision und Organisationsentwicklung.

(Quelle: “Ein Coach für alle Fälle”, Markus Zürcher, in “Leader”, Schweizerische Kader-Organisation, 2003)

Coaching ist in aller Munde und vieles wird unter diesem Begriff angeboten. Das stiftet Verwirrung. Insbesondere bei jenen Menschen, die sich mit dem Gedanken befassen, einen professionellen Coach zur persönlichen Unterstützung hinzu zu ziehen.

Aber wie finde ich einen Coach, dem ich das nötige Vertrauen entgegen bringen kann, wo „die Chemie stimmt“? Und wie funktioniert Coaching überhaupt? Ist es Zauberei? Oder Psychotherapie? Wie wird mir das im Unternehmen ausgelegt, wenn ich mich in meinem Job beraten lasse? Ist Coaching nur etwas für schwache Manager? Und sieht es mit der finanziellen Seite aus?

Fragen, die ein (fiktiver) Dialog zwischen dem potenziellen Klienten und dem Coach beantwortet und so den ersten Kontakt zu einem Coach einfacher macht:

Coaching – ist aller Anfang schwer? lesen …

Am Beginn der Karriere muss ein junger Manager einen Rollenwechsel vollziehen: er wird vom Fachspezialisten ohne Leitungsfunktion zum Manager, der auch verantwortlich ist für Führung, Förderung und Beurteilung von Mitarbeitern.

Dieser Rollenwechsel macht vielen Schwierigkeiten: oft muss die neue Rolle unvorbereitet übernommen werden – “Sie werden das schon schaffen!”. Im günstigsten Fall wird der künftige Manager in ein 3-tägiges Seminar geschickt, muss dann aber feststellen, dass in der Praxis alles anders und vieles noch unklar ist:

• Insbesondere sehr guten Fachspezialisten kann es schwer fallen, in die Führungsaufgabe zu wechseln, wo eher Breite statt Tiefe im Denken und Handeln verlangt ist.
• Im Zusammenhang mit der Führung von Mitarbeitern gewinnen die sozialen Kompetenzen enorm an Bedeutung – eine Fähigkeit, die vorher vielleicht kaum oder gar nicht zum Tragen gekommen ist.
• Die Mitarbeiter stellen den jungen Chef gleich von Anfang auf die Probe und wollen austesten, wo die Grenzen liegen. “Laufen lassen oder Zügel anziehen?” – das ist hier die Frage.
• Bisher genügte es, seine Position durch das Fachwissen zu festigen. Jetzt sind plötzlich auch taktisches und politisches Geschick gefragt. Aber wie macht man das?
• Der Kollege auf der gleichen Stufe, der bisher so umgänglich und hilfsbereit war, ist irgendwie anders. Klar: der Neue ist nun plötzlich ein Konkurrent auf dem Weg nach oben.
• Und nicht zuletzt macht dem jungen Chef die Erwartungshaltung Druck: den Vorgesetzten, der grosses Vertrauen in einen setzt, und die Ehefrau, die so unendlich stolz ist, möchte man auf keinen Fall enttäuschen.

Fragen über Fragen und Unsicherheiten am Laufmeter, die den jungen Manager plagen. Und gleichzeitig spürt er, dass er nicht mehr so offen über seine Sorgen und Zweifel sprechen kann: mit der ersten Stufe in der Management-Hierarchie hat er auch die erste Stufe auf dem Weg zur Einsamkeit erreicht.

Was also tun?

Zunächst ist es wichtig zu wissen, dass diese Unsicherheiten normal sind. Und ein gutes Zeichen dafür, dass sich der Betroffene bewusst ist, dass jetzt andere Aufgaben anstehen, in denen andere Fähigkeiten genutzt werden müssen.

Aber mit wem kann sich der Jung-Manager austauschen?

Mit dem eigenen Vorgesetzten? Vielleicht. Aber da ist zu bedenken, dass der auf keinen Fall frei von eigenen Interessen und Verantwortlichkeiten sein kann. Mit einem Mitarbeiter? Nichts gegen einen offenen Führungsstil, aber solche diffizilen Themen sind nichts für Mitarbeiterohren! Mit eine guten Freund? Vielleicht. Wenn er offen sein kann und damit trotzdem nicht die Freundschaft aufs Spiel setzt. Mit einem Coach? Ja!

Coaching – ein Zeichen der Schwäche? Nein! Sinn und Zweck des Coaching – und das ist ganz wichtig – ist nicht Reparatur, sondern Entwicklung der eigenen, vorhandenen Ressourcen.

Heute Abend (7. August) startet im SWR-Fernsehen eine vierteilige Doku-Serie (jeweils Donnerstag um 21:00 Uhr) über die Arbeit von 2 Job-Agenten.

Michael Kroheck und Helge Thomas unterstützen 5 Stellensuchende beim Wiedereinstieg in das Berufsleben. Ob es eine feste Stelle sein wird oder der Aufbruch in die Selbstständigkeit, das ist offen. Entsprechend unterschiedlich sind die Vorgehensweisen: mal geht es um die richtige Bewerbung und die Selbstdarstellung, mal geht es um die Geschäftsidee und den Businessplan.

Schaffen es die beiden Coachs, die Zwillingsgeschwister und gelernten Grafikdesigner, den fast 50-jährigen Fotografen, die Opernsängerin, die wegen ihres Lampenfiebers kein Engagement findet, und Roland, der sich mit Gelegenheitsjobs über Wasser hält, wieder auf die berufliche Erfolgsstrasse zurück zu führen?

P.S. Solche Themen lassen sich natürlich auch ohne Fernsehen bearbeiten … ;-)

Ihr werdet die Schwachen nicht stärken,indem ihr die Starken schwächt.
Ihr werdet denen, die ihren Lebensunterhalt verdienen müssen nicht helfen, indem ihr die ruiniert, die sie bezahlen.
Ihr werdet den Armen nicht helfen, indem ihr die Reichen ausmerzt.
Ihr werdet kein Interesse an den öffentlichen Angelegenheiten und keinen Enthusiasmus wecken, wenn ihr dem Einzelnen seine Initiative und seine Freiheit nehmt.
Ihr könnt den Menschen nie auf Dauer helfen, wenn ihr für sie tut, was sie selber für sich tun sollten und können.

Anscheinend hat Abraham Lincoln Coaching schon gekannt, bevor der Begriff überhaupt entstanden ist.

(via wachstumsblog)

Coach-Kolleginnen-Originalton:
Die Begabung, die man braucht, ist dass man hinterherkommt, wenn sich Klienten entwickeln.

Ja, schon! Aber ist das nicht das “A und O”, das “kleine 1×1″ für uns Coachs? Eines der Fundamente eines erfolgreichen Coachings?

(via Burnout Blog)

Martin Roell, ein gefragter Berater rund um die Unternehmenskommunikation, erklärt mit einem realen Beispiel aus seinem Alltag, warum es für Berater aus seiner Erfahrung durchaus Sinn macht, keine fix festgelegten Honorare zu haben.

[...] Hätte ich meinen alten Standard-Tagessatz hier genannt, hätte es [...] wahrscheinlich keinen Abschluss gegeben.

Das wäre schade gewesen, denn ich glaube, dass wir hier zusammenarbeiten können! Damit wir das aber tun können, müssen wir uns vom dem Konzept von “Kosten” eines Seminars und dem Tagessatz lösen und darüber nachdenken, was eigentlich erreicht werden soll: wo eigentlich der Wert in diesem Seminar – für die Teilnehmer und für den Veranstalter – liegt.

Das ist natürlich riskant, denn in diesen Überlegungen könnte herauskommen, dass das Seminar gar nicht sinnvoll ist! Ich, als der für das Seminar angefragte Referent, stünde dann ohne Seminar da. Ich hätte mich selber aus dem Geschäft geschossen! [...]

Auf den zweiten Blick aber ist es eine Investition in die Klientenbeziehung. Ich hätte dem Klienten geholfen, eine bessere Entscheidung zu treffen. Vermutlich könnten wir nun ziemlich gut darüber sprechen, wie wir zusammen arbeiten können. Das, was daraus entsteht, ist vermutlich wertvoller, als ein Standard-Tagessatz.

Ich habe Pros und Cons von fixen Honoraren gegeneinander abgewogen. Und bin zum Schluss gekommen, dass ich mit fixen (und offen publizierten) Honoraren arbeiten will.

Martins Gedanken (hier sein vollständiger Artikel) regen mich nun an, meine Honorarpolitik zu überdenken … Danke, Martin :-)

Vielleicht haben Sie weitere Aspekte aus Ihrem eigenen Umgang mit Beraterhonoraren? Dann freue ich mich auf Ihre Erfahrungen in einem Kommentar!

Die Unternehmensberater haben ihre Preise innerhalb eines Jahres um durchschnittlich zehn Prozent verringert. Gleichzeitig hat sich die Qualität der Beratung deutlich verbessert, wie aus einer Umfragte des Handelsblatts unter 1500 Unternehmen hervorgeht.

… schreibt das deutsche Handelsblatt auf seiner Website.

Na ja … Bei mir ist und war die Qualität schon immer sehr gut und die Preise sowieso.

Meine Kollegin Silvia Richter-Kaupp bietet auf ihrer Website success@work seit neuestem kostenlose Downloads zum Selbstcoaching an. Selbstcoaching? An und für sich ein Widerspruch. Aber ein Versuch, der sich lohnen könnte. Zum Beispiel:

Trägheit überwinden – Veränderungen bewirken:

Wenn wir denken „ich sollte… machen, aber ich habe einfach keine Lust dazu“ dann ist der Schritt zu groß! Er muss so klein sein, dass der innere Schweinehund noch nicht einmal aufwacht.

Heute schreibt Dr. Gisela Bolbrügge im Wachstumsblog (genau, das Blog, in dem leider keine Kommentare auf die Beiträge zugelassen sind):

“Wenn Du mich zart und sanft berührst,
wenn Du mich anschaust und mir zulächelst
wenn Du mir manchmal zuhörst, bevor Du redest,
werde ich wachsen, wirklich wachsen”
Dieser Vers ist von Bradley, 9 Jahre alt, und spiegelt für mich ein wundervolle Einstellung wieder, die ein Coach haben sollte…

Aus meiner Praxis, weiss ich nur zu gut, welche Erwartung, Hoffnungen und Fantasien damit verknüpft sind, was ein Coach ist, tut und kann (siehe auch Coaching – das Wundermittel im Job-Alltag?). Mal vermutet man, ich sei Psychologe oder gar Psychotherapeut. Oder Einflüsterer oder Besserwisser. Bin ich alles nicht. Ich bin Coach.

Dass ich – nach obigem Vers – meine Klienten auch noch zart und sanft berühren und ihnen einfach zulächeln soll, das ist ja wirklich neu. Und unsinnig. Denn eine vernünftige Distanz zum Klienten (die man auf keinen Fall mit Gleichgültigkeit oder Desinteresse verwechseln darf) ist mit entscheidend: nur wenn ich es schaffe, mich emotional nicht zu tief in die Geschichte des Klienten hinein zu begeben, kann ich die nötige Distanz wahren. Und die unabdingbare Sicht von aussen, mit der ich erreichen kann, dass der Klient wachsen, wirklich wachsen kann – in diesem Punkt bin ich mit Bradleys Vers 100%ig einverstanden.

In der Zeit schildern 3 Führungskräfte, warum sie schwierige Entscheidungen lieber mit externen Coachs besprechen als mit ihren Mitarbeitern.

» weiterlesen

Wie sich ein Personalabbau auf die verbleibenden Mitarbeiter eines Unternehmens auswirkt, beschreibt ein Artikel in der Süddeutschen Zeitung: Personalabbau: Die Last der Ungekündigten

Dass eine Outplacement-Beratung (bei mir: Newplacment-Coaching) nicht nur den Betroffenen hilft, sondern eine positive Wirkung auf die im Unternehmen verbleibenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat, zeige ich hier.

(via wachstumsblog)

Viele Führungskräfte haben ihren eigenen Coach. Andere informieren sich noch bzw. suchen einen Coach. Welche Erwartungen stellen Führungskräfte an einen Coach, nach welchen Kriterien wählen sie aus?

Den für Sie richtigen Coach zu finden ist nicht einfach. Schliesslich hängt viel davon ab: Sie versprechen sich durch dessen Unterstützung noch mehr beruflichen Erfolg und wollen mit ihm auch Themen bearbeiten können, die sehr persönlich sein können und deshalb grosses gegenseitiges Vertrauen voraussetzen.

Die 10 wesentlichsten Kompetenzen, die einen erfolgreichen Coach ausmachen, sind:

1. Authentizität und Glaubwürdigkeit
2. kritische Loyalität, Wertschätzung
3. Kompetenz im Thema/in Ihrem Berufsumfeld (Feldkompetenz)
4. Einfühlungsvermögen (Empathie)
5. Fähigkeit, zuhören zu können
6. Vertrauenswürdigkeit/Diskretion
7. Lebens- und Berufserfahrung
8. Ausbildung/fundiertes Fachwissen (Fach- und Methodenkompetenz)
9. geistige Agilität und Flexibilität
10. Nähe und Distanz (Engagement und Neutralität)

Die einen Kriterien werden Sie bereits im Laufe des Erstgesprächs (*), die anderen vermutlich erst nach ein paar Sitzungen beurteilen können. Zudem ist es wichtig, dass Sie bei der Auswahl Ihres Coachs auch “auf Ihren Bauch hören”!

(* Ich selbst lade Coaching-Interessenten immer zu einem unverbindlichen Erstgespräch ein. Dabei geht es darum, offene Fragen und Unsicherheiten zu klären, sich gegenseitig kennen zu lernen und zu beurteilen, ob eine erfolgreiche Zusammenarbeit sinnvoll ist bzw. ich der richtige Coach für das anstehende Thema bin.)

Bücher über Coaching gibt es unendlich viele. Wenn Sie eher der Typ sind, der sich zuerst in einem Thema einlesen will, dann empfehle ich Ihnen diese Bücher:

• Ich lasse mich coachen von Bernd-Wolfgang Lubbers
• So finden Sie den richtigen Coach von Britt A. Wrede
• Unter vier Augen – Coaching für Manager von Wolfgang Looss

… und meine Artikel zum Thema Coaching.

Was ist Training, was ist Coaching? Und was ist eigentlich der Unterschied? Diese Fragen stellen mir Menschen oft.

Eine einfache, leicht verständliche Erklärung ist fast nicht möglich. Unter anderem deshalb, weil sich Aspekte von Coaching und Training in gewissen Situationen durchaus überschneiden können bzw. sich diese Beratungsformen auch “on the go” ergänzen können. Gleichzeitig ist es aber wichtig, dass der Coach bzw. der Trainer sehr genau unterscheiden kann, welche Form in der jeweiligen Situation die Nützlichste für seine Klienten ist.

Die Unterschiede

1. Coaching beschäftigt sich mit der Analyse der Wahrnehmung der Aufgaben und der Gestaltung der Rolle; Training arbeitet mehr an der Analyse konkreter Verhaltensdefizite.
2. Coaching richtet sich vorwiegend an Führungskräfte und Personen mit Managementaufgaben und erfordert vom Coach in erster Linie Feldkompetenz. Beim Training stehen technisch-fachliche Kompetenzen im Vordergrund.
3. Coaching ist ein reflexives Verfahren; der Coach ist also primär Zuhörer und Gesprächspartner. Training ist eine fachliche Anleitung; der Trainer ist also überwiegend Anleiter.
4. Coach und Klient bestimmen zusammen Inhalt und Ablauf; der Coachee (Coaching-Klient) behält dabei stets die Verantwortung für seine Entscheidung und sein Handeln. Im Training bestimmt der Trainer den Inhalt und Ablauf der Übungen und leitet gezielt an.
5. In einer Coaching-Beziehung arbeiten die Partner auf gleicher Ebene zusammen; beim Training ist der Trainer als Fachexperte in seinem Fachgebiet klar überlegen.
6. Coaching hat stets “Hilfe zur Selbsthilfe” als Ziel und bedient sich häufig psychotherapeutischer Methoden und Interventionen(ist aber in keinem Fall eine Therapie!) Training zielt auf den Auf- und Ausbau von Wissen und spezifischer Verhaltensweisen.

Die Gemeinsamkeiten

1. Im Vordergrund von Coaching und Training stehen die berufliche Rolle und damit zusammenhängende Angelegenheiten des Klienten.
2. Beide Verfahren sind für schwerwiegende psychische Probleme ungeeignet.
3. Coaching und Training können Übungssequenzen beinhalten.
4. Beide Verfahren beinhalten eine zielorientierte Bearbeitung von Defiziten und/oder das Erreichen eines verbesserten Soll-Zustandes (“in search of excellence”).
5. Ziel ist eine Verhaltenserweiterung, -flexibilisierung oder –änderung beim Klienten.
6. Coaching und Training zielen auch auf eine Verbesserung der Leistungsfähigkeit des Klienten.

Schlussfolgerungen

Ziel eines Trainings ist also der gezielten Auf- und Ausbau bestimmter Verhaltensweisen, eines für eine bestimmte Situationen “idealen” Ablaufmusters. Die individuellen Bedürfnisse des zu Trainierenden sind dabei zwar wichtig, im Vordergrund steht aber das individuelle Verhalten bzw. die Trainingsinhalte. Typische Beispiele für solche Trainings sind das Verkaufstraining, Moderationstraining, Motivationstraining, Rhetoriktraining, Gedächtnistraining usw. Der Trainer ist Experte, der Spezialwissen vermittelt.

Coaching ist in seiner Grundfunktion ein Beratungsprozess, in dem der Klient dabei begleitet wird, (s)eine eigenständige Lösung seines Anliegens zu suchen, zu finden und umzusetzen. Als Prozessberater nimmt der Coach dem Klienten weder eine Aufgabe ab, noch fungiert er als “Besser-Wisser”. Seine Kompetenz besteht in der Begleitung des Prozesses, in der “Hilfe zur Selbsthilfe”. Der Coach unterstützt seinen Klienten, eine Vielzahl an Handlungsalternativen zu erkennen und daraus die passenden zu wählen, um seinen eigenen Weg zu finden.

(in Anlehnung an Christopher Rauen, Coaching-Report)

Noch immer geistert es in den Köpfen vieler Führungskräfte und sogar von Personalentwicklern herum: mit den richtigen Massnahmen können Schwächen zu Stärken umgewandelt werden. Dazu ein paar Gedanken …

• Daran zu glauben, dass man erst dann gut ist, wenn man keine Schwächen hat, ist Nonsens! Jede(r) von uns wird immer Stärken und Schwächen haben. Auf den bewussten Umgang damit kommt es an!
• Schwächen sind – genauso wie Stärken – relativ. Das heisst: eine schwach ausgeprägte Kompetenz kann im einen Tätigkeitsgebiet tatsächlich ein Stolperstein sein, in einem anderen aber völlig unbedeutend.
• Nichts ist nur gut und nichts ist nur schlecht, alles hat eine Sonnen- und eine Schattenseite. Das heisst: eine (vermeintliche) Schwäche hat meist auch etwas Gutes. “Mangelnde Teamfähigkeit” kann beispielsweise auch “hohe Fähigkeit, selbstständig zu arbeiten” bedeuten.
• Selbstverständlich: das eine tun und das andere nicht lassen. Seine eigenen Schwächen mit “Ich bin halt so” abzuhaken und sich damit selbst eine bequeme Begründung zu liefern, wieso die mühsame Veränderung nicht nötig ist, ist doch etwas sehr einfach.
• Schwächen werden je nach Beobachter unterschiedlich wahrgenommen bzw. bewertet – sehr subjektiv. Entscheidend ist, wie der Betroffene selbst die Schwäche beurteilt. Nimmt er sie selbst als Störung war, dann ist Handeln angesagt!
• Es ist unrealistisch zu glauben, dass ein Mitarbeiter bloss in ein Seminar geschickt werden muss, um seine Schwäche auszubügeln. Veränderungen von Verhaltensweisen sind langwierige und langsame (!) Prozesse.
• “Verordnete Veränderung” bringt keinen langfristigen Erfolg. Die Teilnahme an einem Seminar kann ein guter Anstoss sein. Aber wirkliche Veränderung kann nur dann geschehen, wenn der Betroffene aus eigener Überzeugung daran arbeiten will.

Fazit:

1. Wichtig ist es, sein eigenes Profil der Stärken und Schwächen zu (er-)kennen. Nur so können Sie sich einerseits an Ihren Stärken orientieren (und erfreuen) und andererseits gut beurteilen, welche Schwächen in Ihrer eigenen Beurteilung tatsächlich eine Störung sind.
2. Es ist viel cleverer, in erster Linie seine Stärken weiter auszubauen und neue aufzubauen, als Schwächen in Stärken umwandeln zu wollen. Ihre Veränderungsenergie ist Ihr Kapital und nur beschränkt verfügbar – setzen Sie es also weise ein!
3. Erfolgreich wird, wer ein Tätigkeitsgebiet sucht und findet, in dem seine Stärken zum Tragen kommen und die Schwächen nicht zum Handicap werden. Das lässt Sie mit Leidenschaft und Befriedigung arbeiten, das ist Selbstmotivation pur!

In diesen Tagen erscheint die JobScout24-Info (Kundenzeitschrift der TopJobsScout24, Auflage 130 000) mit meinem Artikel über Coaching.

Coaching als professionelle Managementberatung ist seit einigen Jahren auch in Europa akzeptiert. Gleichzeitig herrscht nach wie vor grosse Verunsicherung über den sinnvollen Einsatz dieser Beratungsform. Der Management-Coach Marcel Widmer erklärt, wie mit Coaching die berufliche und persönliche Entwicklung zielgerichtet und effektiv unterstützt werden kann.

Coaching – das Wundermittel im Job-Alltag? vollständig lesen (pdf)

Der Berufsverband für Supervision und Organisationsentwicklung BSO – meine Berufszunft, quasi – hält in seiner Berufsethik die Grundsätze und Verhaltensregeln für Supervisoren, Organisationsentwickler und Coachs fest:

1. Die beratende Person schafft Transparenz bezüglich ihres beruflichen und persönlichen Hintergrundes, ihres Arbeitsverständnisses, ihrer Arbeitsform und ihrer Mitgliedschaft im Berufsverband sowie über institutionelle und persönliche Bindungen, soweit diese für die betroffenen Personen und Institutionen von Bedeutung sind.
2. Die beratende Person ist sich bewusst, dass sie in ihrer Beratungsrolle immer in Spannungsfeldern steht und diese nicht auflösen kann, sondern aushalten und kreativ gestalten muss. Solche Spannungsfelder entstehen z.B. zwischen kritischer Distanz und Solidarität, zwischen institutionellem Auftrag und den Bedürfnissen der beteiligten Personen oder zwischen knappen Ressourcen und anstehenden Problemen.
3. Die beratende Person achtet die unantastbare Würde der Menschen, mit denen sie in Erfüllung ihres Auftrages zu tun hat, deren situationsbedingte Möglichkeiten und Grenzen, wie auch deren Eingebundensein in ihre institutionellen Zusammenhänge. Sie ist sich der Gefahren bewusst, die sich aus der zunehmenden Nähe zu den Klientinnen und Klienten ergeben können. Sie begeht keinerlei sexuelle Übergriffe und vermeidet Verhaltensweisen, die aus übermässiger narzisstischer Bedürftigkeit entstehen.
4. Die beratende Person fördert verantwortliches Handeln. Sie achtet die Eigenständigkeit der Klientinnen und Klienten insbesondere bezüglich Urteilsbildung und Entscheidung. Das entbindet die beratende Person nicht davon, kritisch Stellung zu nehmen, alternative Sichtweisen einzubringen und auf allfällige Folgen und Konsequenzen von Entscheiden hinzuweisen.
5. Die beratende Person gewährleistet die volle Diskretion. Die Weitergabe von Informationen bedarf der Zustimmung der Beteiligten.
6. Die beratende Person auferlegt sich in ihrer Arbeit grösstmögliche Echtheit und Übereinstimmung zwischen ihren beruflichen Handlungsmaximen und der eigenen Lebenspraxis. Dazu gehört kontinuierliche Auseinandersetzung mit sich selbst sowie mit ihrer Beratungstätigkeit in einer Kontrollgruppe oder einer anderen Form der kritischen Arbeitsreflexion.
7. Die beratende Person gibt der Optimierung des Beratungsprozesses gegenüber den eigenen ökonomischen Bedürfnissen den Vorrang. Das gilt bezüglich Intensität und Dauer des Beratungsprozesses, aber auch im Blick auf die Weitergabe des Auftrags an andere Fachleute. Die Honorarforderungen halten sich in der Regel im Rahmen der vom Berufsverband festgelegten Richtlinien.

Hinter diesen 7 Punkten stehe ich zu 100%.

Aus meiner Erfahrung kranken Fachverbände jedoch häufig daran, dass der Blick zu stark nach innen gerichtet ist (“Nabelschau” nenne ich das) und so der Kunde schon fast vergessen wird.

Für mich und meine Tätigkeit gilt deshalb auch:
Die beratende Person sorgt dafür, dass die Ziele der Zusammenarbeit geklärt sind und kontinuierlich überprüft werden. Gemeinsam mit den Klientinnen und Klienten sorgt sie dafür, dass alle Beteiligten die definierten Ziele im Fokus behalten und auf deren Erreichung hin arbeiten.

Chrstopher Rauen ist Coach und hat in aufwändiger Arbeit viele nützliche Informationen über Coaching zusammengestellt, u.a.:

• Coaching-Report
• Coaching-Newsletter
• Coaching-Lexikon
• Coaching-Magazin
• u.v.m.

In einem seiner Newsletter schreibt er:

Der Verlauf des Erstgesprächs hat eine Schlüsselfunktion für den gesamten Coaching-Prozess, da im Erstkontakt die Grundlagen der weiteren Beziehung gelegt werden. Gleichzeitig sollte das Vorgespräch dazu genutzt werden, gemeinsam die Möglichkeiten und Grenzen eines Coachings und die gegenseitigen Erwartungen zu klären. Der Klient hat mit dem Vorgespräch die Möglichkeit, sich – i.d.R. unverbindlich – von dem Coach einen Eindruck zu bilden. Dabei sind aus der Klientenperspektive meist folgende Fragen von besonderer Bedeutung:

• Ist der Coach bereit und in der Lage, seine Vorgehensweise zu erläutern?
• Kann der Coach beispielhafte Prozesse schildern?
• Welche Methoden setzt der Coach ein?
• Welche Wirkzusammenhänge strebt der Coach an? Wie erreicht/begünstigt er Veränderung?
• Wie lange kann der Coaching-Prozess andauern?
• Welche Kosten und sonstiger Aufwand sind damit verbunden?
• Über welche Branchenerfahrungen verfügt der Coach?
• Soll der Coach bestimmte Branchenerfahrungen haben oder ist sogar ausdrücklich ein branchenfremder Coach gewünscht, um neue Perspektiven zu erhalten?
• Nimmt sich der Coach genügend Zeit, die Klientenerwartungen anzuhören?
• Kann der Coach menschlich und fachlich überzeugen?
• Welchen Gesamteindruck hinterlässt der Coach?

Wichtige und richtige Kriterien, nach denen ich mich als Coach gerne messen lasse.

Unter dem Titel Coaching in der Personalentwicklung habe ich über die Studie der Privatuniversität für Management berichtet, nach der Coaching als Standard in der Führungskräfteentwicklung vieler Unternehmen akzeptiert ist.

Nun lese ich heute im wachstumsblog diesen kurzen Artikel von Dr. Gisela Bolbrügge:

Coaching hat sich als PE-Maßnahme noch nicht durchgesetzt

Eine Untersuchung der Unternehmensberatung Comteam bei 300 Jung-Managern hat ergeben, dass Coaching erst auf Rang 9 der Maßnahmen bei der Führungskräfte-Entwicklung kommt.

Schade denn dieses zielgerichtete und massgeschneiderte Instrument nicht mehr benutzt wird.

Das Interview zum Thema finden Sie hier.

Das Interview mit Lorenz Forchhammer, auf das Gisela Bolbrügge verweist, habe ich mindestens 2 Mal durchgelesen. Aber keinen Hinweis auf diese Erkenntnis über die Akzeptanz von Coaching gefunden *schulterzuck*. (Die Kommentar im wachstumsblog sind leider nicht aktiviert und eine Mailadresse ist auch im Impressum nicht zu finden – eine Nachfrage bei der Autorin war demnach nicht möglich).

Natürlich weiss ich, dass einerseits auch Experten unterschiedlicher Ansicht sein können und andererseits das Resultat einer Befragung immer auch von der Fragestellung abhängt.

Meine Erfahrung als Management-Coach stützt die These, dass Coaching an Akteptanz gewinnt – von einem Standard in der Personalentwicklung bzw. im Management Development würde ich allerdings noch nicht sprechen wollen.

Laut einer Studie der Privatuniversität für Management ist Coaching mittlerweile Standard in der Führungskräfteentwicklung vieler Unternehmen.

Die Untersuchung ergab …

• dass 81% der Firmen im letzten Jahr Coachings für Führungskräfte eingesetzt haben
• 70% der befragten Personalentwickler und Führungskräfte sehen die wichtigste Wirkung des Coachings darin, Führungskompetenz zu verbessern
• in 81% der Fälle wurde Coaching in Form von Einzelsitzungen bei externen Experten durchgeführt
• die Hälfte der Firmen sieht im Coaching eine sinnvolle Ergänzung zu Seminar- und Trainingsangeboten

Es wird Ihnen nicht anders gehen: oft findet man im Job-Alltag praktische Dinge, die man gerne für sich selbst nutzen würde. Eigentums- und Markenrechte, Copyright usw. verhindern aber (zu Recht!), dass – gerade im Internet – schamlos abgekupfert und das Kopierte womöglich noch als sein Eigenes wieder in Umlauf gebracht wird.

Als Management-Coach habe ich eine umfassende Bibliothek mit Büchern, die meinen Horizont erweitern, mir neues Wissen bringen und für mich und damit auch meine Klienten sehr nützlich sind. Diese Bücher sind wahre Fundgruben! Eines ist Einzel-Coaching: Kompetenz entwickeln von Dr. Regina Mahlmann, herausgeben von der Verlagsgruppe Beltz. Im Kapitel “Coaching in Aktion” schildert Kollegin Mahlmann sehr praktisch und “handfest” den Ablauf eines Coachings.

Die Akzeptanz von Coaching hat sich in den letzten Jahren auch in Europa wesentlich erhöht. Trotzdem haben nach wie vor viele Berührungsängste und scheuen den ersten Schritt zu einem Coaching. Das kann ich gut nachvollziehen. “Diese Beschreibung wäre für Coaching-Neulinge sehr nützlich!”, habe ich mir gedacht. Einfach abschreiben und veröffentlichen, also klauen? Das ist nicht mein Ding! Also habe ich bei Regina Mahlmann (und über sie bei der Verlagsgruppe Beltz) angefragt und erfreulicherweise positiven Bescheid bekommen (mit ein paar Bedinungen, die absolut verständlich sind und die ich gerne erfülle).

Ich werde also in den nächsten Tagen in Anlehnung an “Coaching in Aktion” hier einen Text veröffentlichen, der Ihnen helfen wird, mehr über Coaching zu erfahren und sich für ein Coaching zu entscheiden. Für die freundliche Genehmigung danke ich der Autorin Regina Mahlmann und Ingeborg Sachsenmeier von Beltz ganz herzlich!

Quintessenz: Wer bereit ist, gegebenenfalls auch ein Nein zu akzeptieren, fährt besser – und das erst noch mit einem blitzblank reinen Gewissen. Fragen lohnt sich! (Was selbstverständlich genauso gilt, wenn Sie einen meiner Texte verwenden wollen!)

Ziele, Veränderungsmotivationen, Konflikte usw. … Solche und ähnliche Themen können niemals durch das “Drehen an einer Schraube” angegangen werden. Immer nehmen verschiedene Aspekte Einfluss auf das Ganze: die betroffene Person selbst, das Umfeld, die Entwicklung usw.

Gut demonstriert werden kann dies durch die “fünf Säulen der Identität”, die in der psychologischen Literatur seit Jahren auftauchen, und die fünf wichtige Lebensdimensionen beschreiben:

• Körper und Leiblichkeit (Gesundheit, Kondition)
• Arbeit und Leistung (Beruf)
• Soziales Netz (Freunde, Familie, Zweierbeziehung)
• Materielle Sicherheit (Wohnung, Einkommen)
• Normen und Werte (Moral, Ethik, Sinnfragen)

Beispiele:

• Die private Situation (soziales Netz) kann sich erst verbessern, wenn sich die Wogen im Berufsalltag (Arbeit undLeistung) geglättet haben.
• Wer sich in seinem Handeln an seinen eigenen ethischen Massstäben (Normen und Werte) orientieren kann, wird körperlich leistungsfähiger (Körper und Leiblichkeit) sein.

Das Konzept der fünf Säulen eignet sich besonders gut für den Einstieg in ein Coaching, weil es zur Orientierung von Coach und Klient beiträgt. Bevor Sie sich für ein Coachinggespräch entscheiden, denken Sie zuerst einmal in Ruhe durch, in welchem der Säulen Konflikte oder Krisen bestehen, in welchen Zufriedenheit herrscht. Und machen Sie sich dann Gedanken darüber, welche Auswirkungen diese auf Ihr geplantes Coachingziel haben.

Coaching: Es geht mir schlechter, also bin ich auf dem richtigen Weg!

Dr. Wolfgang Looss, Unter vier Augen – Coaching für Manager

klick!

Wie sag’ ich immer? Sie können mich als Coach engagieren. Oder als Ja-Sager und Abnicker. Das kostet dann aber 50% Aufpreis …

(via dilbert.com)

Stephanie Dann macht sich in ihrem Burnout Blog Gedanken über den Machbarkeitswahn und Menschenbilder im Coaching und nimmt auch Bezug auf den neuesten Coaching-Newsletter zum Thema von Christopher Rauen.

Das erinnert mich an eine Fallarbeit während meiner Coaching-Ausbildung, bei der mir meine sehr geschätzte Lehr-Supervisorin einen schmerzlichen, aber sehr nachhaltigen “Denkzettel” verpasst hat: “Das sind Allmachtsfantasien! Und solange Du davon nicht loskommst, bist Du für Deine Klienten nur beschränkt nützlich!” Das hat gesessen!

Aus diesem Schlüsselerlebnis, dem Fachwissen aus der Ausbildung und der folgenden Coaching-Erfahrung haben sich bei mir diese Eckpfeiler als Coaching-Verständnis entwickelt:

• Es gibt tatsächlich Menschen, die sind “coaching-resistent” (weniger, als man gemeinhin denkt, aber es gibt sie).
• Der Klient/die Klientin und ich müssen auf verschiedenen Ebenen zusammenpassen. Aber: ich kann und will nicht für jedermann/jedefrau der passende Coach sein.
• Zusammenpassen bedeutet aber nicht, immer der gleichen Ansicht zu sein zu müssen. Im Gegenteil: Wenn ich anders agiere als der Klient, regt ihn das zum Denken an – das bringt ihn weiter (nicht die grenzenlose Zustimmung)!
• Es gibt Situationen, in denen Coaching nicht die richtige Methode ist. Als Coach habe ich darauf zu achten und das nötigenfalls offen anzusprechen.
• Es ist nicht alles möglich. Sowohl die Beteiligten als auch die Beratungsform haben ihre Grenzen. Das gilt es zu akzeptieren.
• Der Coaching-Klient trägt für den Prozess eine ebenso grosse Verantwortung wie ich. Nimmt er diese nicht wahr, ist keine nachhaltige Wirkung möglich.
• Es ist meine Verantwortung als Coach, stets achtsam zu sein und den Klienten (und mich!) darauf aufmerksam zu machen, wenn wir Allmachtsfantasien verfallen.

Wenn diese Grundsätze eingehalten werden, dann ist das Resultat, das mit Coaching erzielt werden kann, immer wieder begeisternd!